Al plan de igualdad y protocolo de acoso se le han sumado dos nuevos planes sin olvidarnos del protocolo de desconexión digital.
Son dos nuevos planes (o medidas específicas relacionadas con la igualdad:
- Medidas contra la discriminación y por la igualdad de trato (Ley 15/2022, de 12 de julio)
- El nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley trans”.
Se ha de estar al número de trabajadores en plantilla, y hay que tener en cuenta:
1. Plan de Igualdad
Todas las empresas desde 50 empleados deben tener elaborado e implantado su plan de igualdad y registrado en el REGCON.
Recordemos que es un Plan negociado con los representantes de los trabajadores. No cabe en ningún caso la imposición unilateral del plan por parte de la empresa. En caso de que la compañía no cuente con representantes de los trabajadores no cabe comisión ad hoc. Hay que convocar a los sindicatos mayoritarios para negociar el plan de igualdad.
2. Plan de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán implantar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
3. Plan LGTBI
La reciente Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (conocida como «Ley Trans») establece que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Por tanto, por un lado, hay que esperar al desarrollo reglamentario, pero por otro, esta medida supone una clara incoherencia con respecto al plan de igualdad. Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será obligatorio para empresas de más de 50.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
La recomendación es dar cobijo en la empresa a todas las medidas, ya que un trabajador no puede inclinar el criterio para su implantación.
4. Plan de discriminación: ¿obligatorio?
La Ley 15/2022 no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece que las compañías serán responsables de las discriminaciones que se produzcan en la empresa cuando no hayan desarrollado medidas para impedirlas.
Asimismo, especifica diversos conceptos en torno a la discriminación (discriminación directa e indirecta, Discriminación por asociación y discriminación por error, Discriminación múltiple e interseccional, Acoso discriminatorio, Inducción, orden o instrucción de discriminar).
Además, la ley aborda la necesidad de adoptar medidas de acción positiva orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social.
Por tanto, para cumplir con la nueva Ley 15/2022 (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de tribunales o de lo que se establezca vía negociación colectiva) hay que revisar bien tanto el plan de acoso como el plan de igualdad para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los 8 conceptos definidos en la Ley 15/2022
También será obligatorio (sea cual sea el número de personas trabajadoras) si lo establece el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador sustituir la sanción por la elaboración del plan de igualdad)
No se establece expresamente la obligación de contar con un plan/protocolo de discriminación, pero sí la necesidad de adoptar medidas contra cualquier tipo de discriminación.
La empresa será responsable si no cuenta con medidas para prevenir y atajar la discriminación.
¿Cabe contar únicamente con un Plan de Igualdad “paraguas”?
El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones de la empresa plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas relativas a la discriminación y el futuro plan de medidas LGTBI con el propósito de intentar garantizar la igualdad en las organizaciones.
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad ya deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan (obligatoria en virtud del art. 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales en materia de discriminación de conformidad con lo establecido en la Ley 15/2022.
En este sentido, aunque el plan de igualdad puede tener una vigencia máxima de cuatro años, hay que someter a revisión el plan cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios.
¿Y el Protocolo de Desconexión Digital para cuándo?
La normativa que lo contempla es la ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) que ha adaptado a nuestro ordenamiento el Reglamento Europeo, garantizando que los trabajadores tendrán derecho a que se les garantice su tiempo de descanso, vacaciones e intimidad personal y familiar.
Tanto la Ley del Trabajo a distancia (Ley 10/2021 de 9 de julio) como el Estatuto de los Trabajadores en su Art. 20 bis, lo regulan, pero no hay que quedarse en una declaración de principios, sino que ha de estarse a una verdadera protección, que se consigue con la obligación de tener, sea cual sea el tamaño de la empresa y su actividad un protocolo de desconexión digital, que en caso de vulnerarse puede sancionarse a la empresa con diversas cuantías según la gravedad.
Se puede decir que la empresa debe tenerlo e informar a las personas trabajadoras al margen del tamaño de su plantilla.
Hay que elaborar un plan o protocolo negociado con la representación de los trabajadores para garantizar la desconexión digital, esto es, no recibir comunicaciones de la empresa, ni de los dispositivos electrónicos facilitados por la empresa.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
