¿Es legal descontar parte del bonus por una baja médica?

Los sistemas de retribución variable permiten premiar el cumplimiento de objetivos, fomentar la productividad y alinear los resultados de los trabajadores con los intereses de la empresa. No obstante, su aplicación puede generar conflictos cuando el importe del bonus se reduce como consecuencia de una ausencia laboral.

Muchas compañías siguen utilizando políticas de incentivos diseñadas hace años, sin haberlas adaptado a las actuales exigencias en materia de igualdad, conciliación y no discriminación. Por ello, conviene revisar cómo se calculan estos complementos y qué consecuencias tienen las bajas médicas sobre su percepción.

El sistema debe ser claro y proporcional

La empresa dispone de cierto margen para diseñar sus sistemas de bonus y vincularlos al tiempo efectivamente trabajado. Esto significa que, con carácter general, puede tener en cuenta el periodo real de prestación de servicios a la hora de calcular la retribución variable.

Sin embargo, la reducción del tiempo trabajado debe ir acompañada de una adaptación proporcional de los objetivos. No sería coherente exigir el mismo rendimiento anual a una persona que ha trabajado durante todo el ejercicio que a otra que ha permanecido ausente durante varios meses.

Las reglas de cálculo deben indicar con claridad cómo se ajustarán los objetivos y el incentivo cuando se produzcan ausencias. La falta de transparencia o proporcionalidad puede dar lugar a reclamaciones salariales por parte de los trabajadores.

Una ausencia no siempre equivale a absentismo penalizable

Uno de los principales problemas aparece cuando la empresa utiliza el absentismo como elemento corrector del bonus. Aunque puede establecer medidas para controlar las ausencias, no todas las situaciones pueden recibir el mismo tratamiento.

Las bajas derivadas de procesos de incapacidad temporal exigen un análisis especialmente cuidadoso. También deben protegerse las ausencias relacionadas con los derechos de conciliación y el cuidado familiar.

La sentencia 522/2026 del Tribunal Supremo, de 29 de mayo de 2026, recuerda que la libertad de la empresa para configurar la retribución variable tiene límites. Los criterios utilizados deben respetar los principios de igualdad, proporcionalidad y no discriminación.

El riesgo de discriminación indirecta

Una política de incentivos puede parecer neutral y, al mismo tiempo, perjudicar a determinados trabajadores por ejercer derechos reconocidos legalmente. En estos casos, la empresa podría incurrir en una situación de discriminación indirecta, aunque no exista una intención expresa de causar ese perjuicio.

Por este motivo, las cláusulas generales que reducen el bonus ante cualquier ausencia deberían revisarse jurídicamente. Es necesario comprobar si distinguen adecuadamente entre las ausencias injustificadas y aquellas que cuentan con una protección especial.

El Tribunal Supremo señala que las ausencias por enfermedad no pueden utilizarse como absentismo para reducir la retribución variable cuando esa decisión genere un trato discriminatorio.

Una misma ausencia no puede descontarse dos veces

También debe evitarse que la empresa aplique dos reducciones sobre una misma circunstancia. Esto podría suceder si primero se calcula el bonus en función del tiempo efectivamente trabajado y, posteriormente, se descuenta otro porcentaje adicional por la ausencia.

Esta doble penalización podría resultar desproporcionada y comprometer la validez del sistema de incentivos. Para prevenir conflictos, el método de cálculo debe ser comprensible, transparente y coherente con los objetivos fijados.

En definitiva, una baja médica no permite reducir automáticamente el bonus de un trabajador. Cada política retributiva debe analizarse individualmente para comprobar si respeta la igualdad, la conciliación y la prohibición de discriminación establecida en la Ley 15/2022 y en el artículo 14 de la Constitución.

Contar con apoyo profesional puede ser clave para adaptar la empresa a estas obligaciones y evitar incumplimientos. Desde nuestra Asesoría laboral en Madrid ofrecemos un acompañamiento especializado para resolver dudas, anticipar riesgos y aplicar correctamente las novedades normativas que afectan a cada empresa.