¿Es obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?

Un despido disciplinario puede acabar siendo improcedente aunque la empresa tenga motivos para justificarlo. ¿La razón? No haber dado al trabajador una oportunidad real de defenderse antes de tomar la decisión.

La audiencia previa se ha convertido en un paso fundamental del procedimiento. Y cuidado: no basta con entregar un escrito de acusaciones. El trabajador debe disponer de tiempo y medios suficientes para responder. Una reciente resolución judicial sobre una audiencia de apenas 45 minutos pone de manifiesto los riesgos de actuar con demasiada prisa.

La audiencia previa: un requisito que no puedes ignorar

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, estableció un cambio de criterio importante en relación con los despidos disciplinarios.

Desde entonces, como regla general, las empresas deben ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan antes de despedirlo, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El objetivo es claro: que el empleado conozca las acusaciones, pueda dar explicaciones y tenga la oportunidad de influir en la decisión empresarial.

Cuando 45 minutos no son suficientes

Un caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, en una sentencia de 18 de junio de 2026, ilustra las consecuencias de una audiencia demasiado breve.

La empresa concedió al trabajador únicamente 45 minutos para presentar alegaciones ante diversas acusaciones relacionadas con registros de jornada, accesos y teletrabajo.

El problema era que las imputaciones requerían revisar documentación, contrastar información y preparar una respuesta fundamentada.

El tribunal consideró que aquel plazo no permitía ejercer una defensa efectiva. Aunque la audiencia se había celebrado formalmente, no cumplía su verdadera finalidad, lo que contribuyó a confirmar la improcedencia del despido.

¿Cuánto tiempo debe conceder la empresa?

No existe un plazo legal general que establezca cuántas horas o días debe durar la audiencia previa.

La clave está en adaptar el tiempo a las circunstancias de cada caso:

• Acusaciones sencillas: pueden necesitar menos tiempo para preparar una respuesta.

• Hechos complejos: requieren mayor margen para revisar pruebas, registros o documentación.

• Necesidad de asesoramiento: debe valorarse si el trabajador puede consultar la información y preparar sus alegaciones adecuadamente.

Por tanto, utilizar siempre el mismo plazo para todos los despidos puede generar riesgos innecesarios.

No basta con cumplir el trámite

Otro aspecto esencial es el momento de la audiencia. Si la empresa ya ha decidido despedir al trabajador y únicamente abre el trámite para cumplir una formalidad, puede cuestionarse si ha existido una verdadera oportunidad de defensa.

Además, la presencia de un representante de los trabajadores no sustituye este derecho ni convierte automáticamente en válido un plazo insuficiente.

Cinco claves para evitar problemas legales

Antes de formalizar un despido disciplinario, conviene seguir estas recomendaciones:

1. Explicar claramente los hechos que motivan el posible despido.

2. Conceder un plazo razonable para presentar alegaciones.

3. Facilitar la documentación necesaria para preparar la defensa.

4. Analizar las explicaciones del trabajador antes de tomar una decisión.

5. Documentar todo el procedimiento para acreditar que se han respetado las garantías.

Un trámite que puede marcar la diferencia

La audiencia previa no debe entenderse como un simple documento más. Su finalidad es garantizar una defensa real y evitar que una decisión empresarial termine convirtiéndose en un conflicto judicial.

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