Todo sobre la suspensión temporal de contratos durante el Estado de Alarma

Ante la situación de estado de alarma, establecido el pasado sábado 14 de marzo, es necesario adoptar medidas laborales en las empresas, ya que muchas han tenido que cerrar sus centros de trabajo y otras más están bajo mínimos, situación que, si bien en principio se establece para 15 días, todo apunta desgraciadamente a que se va a tener que ampliar.

Por eso, a continuación, establecemos las condiciones y requisitos de la suspensión temporal de contratos, que se impone como medida necesaria, dentro de los principios de necesidad, eficacia, responsabilidad y proporcionalidad.

Es casi evidente que estamos ante un supuesto de fuerza mayor, y decimos "casi", porque esta decisión, si atendemos a las causas para suspender contratos, tiene que venir autorizada por la autoridad competente. Algo que no ocurre con las suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que las empresas y autónomos puedan prescindir durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exentos de pagarles la nómina. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa, pero no cobran y no generan derecho a pagas extras ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.

La suspensión de contratos puede afectar a la totalidad de la jornada o solo a parte de ella (entre un 10% y un 70%).

El ERTE se puede presentar por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. Esta situación provocada por el COVID 19, cuenta con una dimensión imprevisible e inevitable, y por tanto de fuerza mayor, pero tiene que ser así considerada así por la autoridad laboral competente, como antes decíamos. La situación "grave e inminente" establecida en el art. 4.4 de la LPRL se está produciendo desde el momento en que se establece el estado de alarma por parte del Gobierno del Estado.

La fuerza mayor consiste en un supuesto que afecta directamente a la actividad de la empresa, que se ve obligada a suspenderse total o parcialmente porque lo decretan las autoridades sanitarias competentes; porque se adopte una medida en cumplimiento de un deber de velar por la salud de sus trabajadores o porque así lo acuerde la Representación legal de los trabajadores (RLT) por existir un riesgo inminente por contagio.

El procedimiento de suspensión de contrato por fuerza mayor, se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la Dirección General de Trabajo de cada Comunidad Autónoma, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento, o a los trabajadores si no la hubiere.

Por tanto, se inicia con la comunicación a los trabajadores y a la Dirección General, quien además consulta a la inspección de trabajo. Posteriormente, el ERTE será autorizado por la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días.

Recibida la resolución, la empresa lo notifica a la RLT y a la autoridad. Si no se constatase la causa de fuerza mayor se podrá iniciar un ERTE por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.

El trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico o de fuerza mayor, la autoridad laboral puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Sin embargo, nada se ha dicho de momento respecto de la reposición del desempleo por parte de la Administración. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas. Tampoco se ha dicho nada al respecto, lo que podría suponer que quien no tuviera carencia, no tendría derecho a prestación de desempleo.

El trabajador percibe el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses del SEPE y en función de sus circunstancias personales. Salvo que por convenio colectivo o voluntariamente la empresa decida complementar el salario.

La duración del ERTE en este caso será al menos mientras que dure la fuerza mayor o durante el plazo que se autorice.

No debemos olvidar que, a fecha de esta comunicación, el empresario está obligado a mantener a los trabajadores dados de alta y seguir pagando el 100 por cien de su aportación a la Seguridad Social, pero no así de sus nóminas, salvo que el convenio establezca que deba de complementar las mismas o lo haga voluntariamente.

Si finalmente la suspensión no fuera suficiente, en función de la necesidad de cada empresa, se podría solicitar después un despido colectivo.

Si por cualquier circunstancia no se constatase la situación de fuerza mayor por la autoridad competente, la empresa podrá iniciar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

En este caso se exige escrito a la RLT y período de consultas, indicando las causas de las suspensiones o reducciones de jornada; nº y clasificación de los trabajadores afectados por la medida; nº y clasificación de los trabajadores en el último año; concreción de las medidas de suspensión o reducción; criterios tenidos en cuenta para elegir a los trabajadores afectados, etc.

Además de una memoria explicativa en con las causas que motivan la medida aportando informes técnicos oportunos. Simultáneamente se requiere informe de la RLT.

En la primera reunión se fija un calendario de reuniones y al menos se celebrarán 2 reuniones más, separadas por un máximo de 7 días y un mínimo de 3, pero se puede finalizar por acuerdo.

Finalizado el periodo de consultas se comunica a la Autoridad Laboral el resultado de la misma. Si no existe acuerdo con la RLT se debe comunicar la decisión empresarial a la RLT y a la Autoridad Laboral en un máximo de 15 días.

En el caso de que se tuviera que acudir a este procedimiento que es más prolongado en el tiempo y precisa más documentación se verá de forma individualizada en cada caso.