El permiso por fuerza mayor familiar debe ser retribuido según el Supremo

La regulación de los permisos laborales sigue generando dudas en muchas empresas, especialmente cuando se trata de ausencias vinculadas a situaciones familiares urgentes. Uno de los casos más relevantes es el permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, incorporado por el Real Decreto-ley 5/2023. Aunque la norma reconocía el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por determinados motivos familiares, existían interpretaciones distintas sobre si esas horas debían pagarse o no.

El Tribunal Supremo aclara el criterio

La Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026, recurso 111/2024, resuelve esta cuestión y establece que el permiso por urgencias familiares tiene carácter retribuido por mandato legal. Por tanto, no es necesario que el convenio colectivo lo reconozca de forma expresa para que la persona trabajadora tenga derecho a cobrar durante esas ausencias.

La consecuencia es clara: la empresa no puede condicionar el pago del permiso a lo que diga el convenio aplicable. La retribución forma parte del contenido mínimo del derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.

Cuándo puede utilizarse este permiso

El artículo 37.9 ET permite a la persona trabajadora ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Debe tratarse de situaciones de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

No estamos ante un permiso previsto para circunstancias ordinarias o planificadas, sino para situaciones imprevistas que requieren una reacción rápida. La norma también establece que las horas de ausencia serán retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año, con la acreditación del motivo cuando corresponda.

Qué papel tiene el convenio colectivo

Uno de los puntos que generaba más dudas era la referencia de la norma al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. El Tribunal Supremo aclara que esa remisión no afecta al carácter retribuido del permiso.

Es decir, el convenio puede concretar aspectos de aplicación, organización o desarrollo del permiso, pero no puede eliminar su retribución. La obligación de pago deriva directamente de la ley.

Finalidad del permiso

La finalidad de este derecho es facilitar la conciliación y la corresponsabilidad en momentos de urgencia familiar. El Tribunal Supremo entiende que negar la retribución supondría vaciar de contenido el permiso, ya que muchas personas trabajadoras podrían verse desincentivadas a utilizarlo por miedo a perder salario.

Por ello, el permiso debe interpretarse como una herramienta para atender circunstancias excepcionales sin que ello implique una penalización económica.

Efectos para las empresas

Tras esta sentencia, las empresas deben revisar sus criterios internos sobre este tipo de ausencias. El permiso debe abonarse hasta el límite legal, aunque el convenio colectivo no lo mencione expresamente y aunque no exista una regulación interna específica.

Mantener prácticas contrarias a este criterio puede dar lugar a reclamaciones de cantidad o conflictos colectivos. Por ello, resulta recomendable revisar políticas internas, manuales de recursos humanos, sistemas de control de ausencias y criterios de nómina. También conviene informar a los responsables de equipo para evitar errores en la gestión diaria de estos permisos.

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