El Supremo confirma que suprimir un seguro de vida es una modificación sustancial

La eliminación de un seguro de vida colectivo no es una simple decisión interna ni una medida de ahorro sin relevancia laboral. El Tribunal Supremo ha recordado que este tipo de cobertura forma parte de las condiciones de trabajo cuando la empresa la ha venido reconociendo de forma estable a un determinado colectivo de personas trabajadoras.

La cuestión es especialmente relevante porque algunas empresas han tratado de retirar estas pólizas, sustituirlas por otras coberturas de menor alcance o justificar el cambio por razones de homogeneización o reducción de costes. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 664/2025, de 2 de julio de 2025, deja claro que la supresión unilateral de una póliza de seguro de vida colectiva, o su sustitución por otra cobertura inferior, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el sentido del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por qué el seguro de vida sí es una condición de trabajo

El Tribunal Supremo insiste en una doctrina ya consolidada: el listado de materias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no es cerrado. Esto significa que no solo quedan comprendidas cuestiones como la jornada, el horario, el salario o el sistema de trabajo, sino también determinadas mejoras voluntarias que la empresa haya venido concediendo de forma estable.

Entre esas mejoras voluntarias pueden encontrarse los seguros de vida colectivos, las aportaciones a planes de pensiones o ciertas mejoras de Seguridad Social. Cuando estos beneficios se incorporan de manera efectiva a las condiciones laborales de un colectivo, la empresa no puede retirarlos o alterarlos unilateralmente sin causa ni sin seguir el cauce legalmente previsto.

Qué ocurre si se sustituye por un seguro de accidentes

Uno de los argumentos habituales en este tipo de supuestos es que no existiría perjuicio real porque la plantilla seguiría contando con “alguna” protección. No obstante, el Tribunal Supremo rechaza esa equivalencia automática. Un seguro de vida y un seguro de accidentes no son coberturas intercambiables: difieren en los riesgos cubiertos, en las contingencias protegidas y en las cuantías aseguradas.

Por ello, la sustitución de un seguro de vida por una póliza que no iguale o mejore las coberturas anteriores no neutraliza el problema jurídico. Si la nueva cobertura reduce la protección previamente reconocida, la empresa está llevando a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo y debe justificarla adecuadamente.

Qué exige el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

Cuando la supresión o reducción del seguro de vida encaja en el artículo 41 ET, la empresa no puede actuar de forma automática. Debe acreditar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reales, suficientes y actuales. Además, está obligada a seguir el procedimiento legalmente previsto.

Ese procedimiento exige la apertura de un periodo de consultas, la entrega de información suficiente y la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con la propia plantilla. La decisión final, además, debe estar motivada y ajustarse a los requisitos legales.

No basta, por tanto, con invocar de manera genérica una política de reorganización de beneficios o una necesidad abstracta de reducir costes. Si no existe causa acreditada o no se respeta el procedimiento del artículo 41 ET, la medida puede ser declarada injustificada o ilícita, con la consiguiente obligación de reponer la póliza o restaurar las coberturas suprimidas.

Qué conviene tener en cuenta antes de aplicar este tipo de medidas

La supresión o modificación de un seguro de vida colectivo exige una revisión previa rigurosa. No se trata solo de valorar el coste de la póliza, sino de analizar si esa cobertura se ha incorporado de forma estable a las condiciones laborales, cuál es su origen y cuál sería el impacto real de su eliminación o sustitución.

Desde una perspectiva práctica, resulta aconsejable identificar con precisión a las personas beneficiarias, revisar el título por el que se reconoce la cobertura, comparar las pólizas afectadas y documentar de forma clara las razones que, en su caso, justificarían la medida. También es esencial articular correctamente el periodo de consultas y evitar cualquier interrupción abrupta de la protección mientras se tramita el proceso.

 

Aplicar este tipo de medidas sin un análisis previo puede generar riesgos innecesarios para la empresa. En nuestra Asesoría laboral en Madrid le ayudamos a revisar cada caso, comprobar si existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y actuar con el respaldo jurídico necesario para tomar la mejor decisión.