Cuándo se puede aplicar la compensación y absorción salarial

Cada vez que se publican nuevas tablas salariales en un convenio colectivo, muchas empresas se hacen la misma pregunta: si un trabajador ya cobra por encima de lo fijado en convenio, ¿hay que subirle igualmente el sueldo? La respuesta, en muchos casos, es no. El ordenamiento laboral permite aplicar el mecanismo de compensación y absorción, una herramienta útil para evitar incrementos automáticos cuando ya existe una retribución superior a la mínima convencional. Eso sí, conviene conocer bien sus límites y aplicarlo correctamente para evitar conflictos.

Qué significa la compensación y absorción

La compensación y absorción está prevista en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. En la práctica, permite que las mejoras salariales pactadas individualmente con una persona trabajadora absorban las futuras subidas del convenio, siempre que se trate de conceptos comparables.

Dicho de otro modo, si una empresa ya está abonando un salario total más alto que el mínimo exigido por convenio, no necesariamente tiene que añadir la subida salarial sobre ese importe total. Puede redistribuir internamente los conceptos salariales, respetando siempre el mínimo actualizado del convenio, sin que el salario final aumente.

Cuándo puede aplicarse de forma válida

Este mecanismo no sirve para todo ni puede utilizarse de cualquier manera. Para que sea válido, la compensación debe hacerse entre conceptos homogéneos. Es decir, entre partidas salariales que tengan una naturaleza parecida.

Por ejemplo, una mejora voluntaria o un complemento general absorbible sí puede servir como “colchón” frente a una subida del salario base del convenio. En cambio, no ocurre lo mismo con pluses vinculados a circunstancias concretas del puesto de trabajo, como nocturnidad, peligrosidad, toxicidad o transporte. Esos conceptos responden a una finalidad distinta y no pueden utilizarse para neutralizar una subida salarial general.

Un ejemplo práctico para entenderlo mejor

Imaginemos a una trabajadora que percibe 2.050 euros al mes. De esa cantidad, 1.500 euros corresponden al salario base de convenio y 550 euros a una mejora voluntaria pactada en su contrato.

Al actualizarse las tablas salariales, el nuevo convenio fija un salario base de 1.650 euros. En este caso, la empresa debe elevar el salario base hasta ese nuevo mínimo. Sin embargo, puede reducir la mejora voluntaria en la misma cuantía, es decir, en 150 euros.

El resultado sería el siguiente: la trabajadora seguiría cobrando 2.050 euros mensuales, pero con una nueva distribución interna de 1.650 euros de salario base y 400 euros de mejora voluntaria. Así, la empresa cumple el convenio sin incrementar el coste total salarial.

Qué pasa si la empresa nunca lo había hecho antes

Una duda frecuente es si puede empezarse a aplicar ahora aunque en años anteriores no se haya recurrido a este mecanismo. La respuesta general es sí. El hecho de que la empresa haya asumido subidas salariales en ejercicios previos no significa, por sí solo, que haya renunciado para siempre a compensar y absorber.

Para que exista una condición más beneficiosa consolidada, debe apreciarse una voluntad clara e inequívoca de conceder ese beneficio de manera estable. No basta con haber abonado incrementos durante varios años sin más. Por eso, la empresa puede empezar a aplicar la compensación y absorción en un momento posterior, siempre que lo haga dentro de los límites legales y del convenio aplicable.

Recomendaciones para reducir riesgos

Antes de aplicar esta medida, conviene revisar con detalle el convenio colectivo, ya que algunos textos pueden introducir límites o particularidades. También es recomendable que los contratos incluyan cláusulas que prevean expresamente la posibilidad de compensar y absorber futuras subidas salariales.

Junto a ello, la comunicación con la plantilla resulta clave. Explicar cómo funciona este sistema y por qué se aplica puede evitar malentendidos y reducir la conflictividad. Además, dejar constancia documental de la estructura salarial y de las revisiones realizadas aporta seguridad jurídica ante cualquier reclamación.

Contar con asesoramiento profesional es clave para aplicar correctamente la compensación y absorción salarial, evitar errores en la revisión de nóminas y actuar con seguridad jurídica. En nuestra Asesoría laboral en Madrid podemos ayudarle a interpretar el convenio, revisar los conceptos salariales y tomar la mejor decisión para su empresa.