Cómo gestionar correctamente un despido por ineptitud sobrevenida

El despido por ineptitud sobrevenida es una de las causas objetivas de extinción del contrato contempladas por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, su aplicación exige cautela, documentación sólida y un procedimiento riguroso por parte de la empresa. No basta con identificar que un empleado ha perdido aptitudes: es imprescindible demostrarlo, intentar medidas alternativas y respetar los derechos del trabajador.

¿Qué se considera ineptitud sobrevenida y cuándo puede aplicarse el despido?

La ineptitud sobrevenida es la pérdida de la capacidad necesaria para desempeñar el puesto de trabajo, producida después del inicio de la relación laboral. Puede tener origen físico, psíquico o técnico, e incluso derivarse de la falta de actualización en un entorno profesional cambiante. También puede surgir tras una enfermedad, una incapacidad prolongada o la pérdida de un requisito esencial para el puesto (como el carné de conducir, si es imprescindible para la actividad).

No obstante, no toda disminución de rendimiento se considera ineptitud. Para que esta justifique un despido, deben concurrir ciertas condiciones:

• Que la empresa haya conocido la ineptitud una vez superado el periodo de prueba.

• Que la situación sea permanente, no puntual.

• Que no sea deliberada ni atribuible a negligencia voluntaria.

• Que afecte de manera general al conjunto del trabajo, no solo a tareas accesorias.

• Que no sea posible adaptar el puesto ni reubicar al trabajador en otra función compatible.

Procedimiento obligatorio para proceder al despido

Una vez constatada la ineptitud, y si no existen alternativas razonables, la empresa puede iniciar el procedimiento de despido objetivo. Para que este sea válido, deben cumplirse los siguientes pasos:

1. Carta de despido motivada: se debe comunicar por escrito, con una descripción detallada de los hechos y los informes que lo respaldan (por ejemplo, del servicio de prevención).

2. Preaviso de 15 días: salvo que se abone su importe en el finiquito.

3. Indemnización: 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades (excepto si existe una incapacidad permanente que extinga el contrato sin indemnización).

4. Documentación: debe constar un certificado médico que declare al trabajador como “no apto”, así como la evaluación de posibles ajustes o reubicación.

Importancia de evaluar alternativas antes del despido

La jurisprudencia reciente insiste en que, antes de despedir por ineptitud, la empresa debe estudiar seriamente otras opciones. La Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, de 4 de febrero, anuló un despido por ineptitud sobrevenida porque la empresa no intentó adaptar el puesto de un trabajador que había superado una enfermedad grave. La decisión supuso la obligación de readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación.

Este fallo refuerza el deber empresarial de explorar medidas como la adaptación de tareas, la reducción de exigencias físicas, o incluso el traslado a otro departamento. Solo si estas opciones no son viables —y se puede acreditar— será válido el despido.

¿Qué ocurre tras una incapacidad temporal prolongada?

Cuando un trabajador se reincorpora tras una baja larga, la empresa debe someterlo a una evaluación médica. Según el resultado, podría ser declarado apto, apto con restricciones o no apto. Si se le considera no apto y no es posible adaptar su puesto, la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida sería una opción legal, siempre que se cumplan los requisitos antes expuestos.


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