Transparencia salarial: nuevas obligaciones para las empresas

La igualdad retributiva dejará de depender únicamente de políticas internas para convertirse en una obligación más controlada y visible. Con la Directiva (UE) 2023/970, las empresas deberán ser capaces de explicar cómo fijan los salarios, qué criterios aplican para los complementos y de qué forma se produce la progresión profesional dentro de la organización. La finalidad es reducir la brecha salarial y reforzar el derecho a la misma retribución por trabajos iguales o de igual valor.

Aunque la normativa española ya contempla medidas como el registro retributivo, la auditoría salarial y los planes de igualdad, la regulación europea introduce nuevas exigencias que harán necesario revisar procesos y documentación. El plazo para que los Estados miembros adapten su normativa interna finaliza el 7 de junio de 2026, por lo que conviene anticiparse para evitar ajustes de última hora.

Procesos de selección más transparentes

Una de las novedades afecta al acceso al empleo. Las empresas deberán informar del salario inicial o de la banda salarial del puesto antes de la contratación. Además, los procesos de selección deberán ser neutros desde el punto de vista de género y no se podrá preguntar a las personas candidatas por su historial salarial.

Esta medida busca impedir que desigualdades anteriores se arrastren a nuevos empleos. Por ello, conviene revisar ofertas de trabajo, formularios, entrevistas y protocolos internos.

Derecho a conocer información retributiva

La Directiva refuerza el derecho de la plantilla a acceder a información salarial. Las personas trabajadoras podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles medios correspondientes a su categoría profesional o a trabajos de igual valor, desglosados por sexo.

Las empresas también deberán facilitar los criterios utilizados para fijar salarios, complementos y progresión profesional. Esto obligará a documentar mejor las decisiones retributivas y a justificar cualquier diferencia con criterios objetivos y verificables.

Brecha salarial y obligación de informar

Las empresas que superen determinados umbrales de plantilla deberán informar periódicamente sobre la brecha salarial. Entre los datos exigibles estarán la brecha media y mediana, las diferencias en complementos y variables, la distribución salarial por niveles y el porcentaje de personas que perciben retribuciones variables.

El calendario será progresivo. Las empresas de más de 250 personas trabajadoras deberán cumplir antes del 7 de junio de 2027 y después cada año. Las de 150 a 249 empleados tendrán plazo hasta el 7 de junio de 2028. Las de 100 a 149 trabajadores contarán hasta el 7 de junio de 2031. Las de menos de 100 quedarán exentas.

El umbral del 5%

Otro punto clave es la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial superior al 5% entre mujeres y hombres en una misma categoría o en trabajos de igual valor, siempre que no pueda justificarse objetivamente y no se corrija en seis meses.

En ese caso, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras. Este porcentaje resulta mucho más exigente que el 25% previsto actualmente en el Estatuto de los Trabajadores.

Cómo prepararse

La Directiva también refuerza los mecanismos de reclamación, incluyendo inversión de la carga de la prueba, indemnizaciones completas, atrasos y sanciones efectivas. La falta de transparencia puede convertirse en un riesgo relevante ante un conflicto laboral.

Por ello, conviene anticiparse. Revisar la clasificación profesional, analizar la estructura salarial, documentar criterios de promoción, actualizar políticas de selección y preparar la información exigible permitirá afrontar el nuevo marco con seguridad.

Contar con apoyo profesional puede ser clave para adaptar la empresa a estas obligaciones y evitar incumplimientos. Desde nuestra Asesoría laboral en Madrid ofrecemos un acompañamiento especializado para resolver dudas, anticipar riesgos y aplicar correctamente las novedades normativas que afectan a cada empresa.