Qué pasa si la empresa rompe un precontrato antes de la incorporación

En muchos procesos de selección, la incorporación de un trabajador no se produce de forma inmediata. Para asegurar el compromiso entre ambas partes, es habitual firmar un precontrato en el que empresa y candidato acuerdan iniciar la relación laboral en una fecha futura. Aunque todavía no exista prestación de servicios ni alta en la Seguridad Social, ese documento no es una simple declaración de intenciones. Tiene efectos jurídicos y, si una de las partes incumple sin causa justificada, pueden derivarse consecuencias económicas importantes.

El precontrato también obliga

El precontrato es un acuerdo válido por el que empleador y trabajador se comprometen a formalizar un contrato laboral más adelante. Su relevancia no depende únicamente de que exista un documento formal firmado, ya que también puede acreditarse por otros medios, como correos electrónicos o comunicaciones en las que queden claras las condiciones esenciales del futuro empleo.

La jurisprudencia ha venido reconociendo que este tipo de pactos vincula a las partes. Por tanto, cuando la empresa se compromete a contratar a una persona en una fecha concreta, no puede echarse atrás libremente solo porque haya cambiado de criterio o haya encontrado a otro candidato.

Qué ocurre si la empresa desiste sin justificación

Romper un precontrato no siempre sale gratis. Si la empresa incumple el compromiso sin una causa suficiente, el futuro trabajador puede reclamar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos. Para ello, deberá acreditar que existía un acuerdo real, que aceptó las condiciones ofrecidas y que esa confianza legítima le causó un perjuicio concreto.

Esto sucede, por ejemplo, cuando el candidato renuncia a otras oportunidades profesionales, presenta una baja voluntaria en su empleo anterior o realiza gastos para incorporarse al nuevo puesto. 

Qué daños pueden reclamarse

A diferencia de lo que ocurre en materia de despido, aquí no existe una cuantía tasada. La indemnización dependerá de las circunstancias de cada caso y del daño efectivamente acreditado. Puede valorarse el salario dejado de percibir, el tiempo transcurrido hasta encontrar otro empleo o los gastos derivados de la futura incorporación, como mudanzas, desplazamientos, alquileres o cursos exigidos para el puesto.

También puede tenerse en cuenta la imposibilidad de cobrar el paro si el trabajador causó baja voluntaria para incorporarse a la nueva empresa. Incluso, en determinados supuestos, los tribunales han llegado a valorar daños morales o reputacionales. En la práctica, la jurisprudencia ha reconocido indemnizaciones que suelen moverse entre los 2.000 y los 6.000 euros, aunque siempre dependerá de la prueba aportada. El plazo general para reclamar es de un año desde el incumplimiento.

Cuándo sí puede romperse sin indemnizar

No todo desistimiento genera responsabilidad. Existen situaciones excepcionales en las que el precontrato puede dejarse sin efecto sin obligación de indemnizar. Ocurre, por ejemplo, si aparecen circunstancias sobrevenidas que impiden objetivamente la contratación o si el candidato ocultó información relevante o falseó datos durante el proceso de selección.

También podría justificarse la ruptura cuando exista una causa grave e imprevisible que haga imposible cumplir el compromiso asumido. Eso sí, la empresa debe poder acreditar adecuadamente esa causa. No basta con alegar una preferencia empresarial o un simple cambio de decisión.

Cómo reducir riesgos antes de que surja el conflicto

Antes de firmar un precontrato, conviene valorar con prudencia si la empresa está en condiciones reales de cumplirlo. Si surgen dudas posteriores, lo recomendable es analizar la situación con asesoramiento legal antes de comunicar cualquier desistimiento. Una actuación precipitada puede acabar en una reclamación económica que, en muchos casos, habría sido evitable con una correcta prevención.

En nuestra Asesoría laboral en Madrid ofrecemos apoyo a empresas y profesionales para revisar precontratos, prevenir incumplimientos y actuar con seguridad jurídica ante posibles reclamaciones laborales.