Planes de Igualdad en el punto de mira de la Inspección de Trabajo

La igualdad entre mujeres y hombres ha dejado de ser una meta futura para convertirse en una obligación legal y actual. En este contexto, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha intensificado sus actuaciones para vigilar el cumplimiento empresarial en esta materia. Esta tendencia, lejos de ser temporal, se consolidará durante todo 2025 como parte de una estrategia institucional de largo recorrido.

El foco principal se sitúa en comprobar que las empresas sujetas a esta obligación —las que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, o aquellas incluidas por convenio colectivo o norma específica— disponen de un Plan de Igualdad vigente, registrado y verdaderamente implementado.

Inspecciones con enfoque práctico y exhaustivo

La ITSS ha dejado claro que no le basta con la existencia de un documento. Su enfoque actual va más allá del cumplimiento formal: busca constatar que el Plan de Igualdad está operativo y produce cambios reales en la organización. Para ello, los inspectores verifican que el plan incluya medidas concretas, con plazos definidos, responsables designados, mecanismos de seguimiento y evaluación, así como acciones ante desigualdades detectadas.

En este sentido, se presta especial atención a cuestiones como la existencia de comités o figuras internas que supervisen el cumplimiento, la comunicación del Plan a toda la plantilla y la gestión de la brecha salarial. Si esta supera el 25 %, la empresa debe presentar una justificación documentada y objetiva.

Documentación que exige la Inspección

Una parte esencial de estas inspecciones consiste en el requerimiento de documentación clave. Las empresas deben tener disponibles y actualizados los siguientes elementos:

• Plan de Igualdad negociado con la comisión legalmente constituida y aprobado según el Real Decreto 901/2020.
• Resolución que acredite la inscripción del Plan en el Registro Público de Planes de Igualdad (REGCON).
• Actas de constitución y de reuniones tanto de la Comisión Negociadora como de la Comisión de Seguimiento.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo conforme al RD 902/2020.
• Registro retributivo anual desglosado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.
• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.
• Medidas o Plan específico LGTBI, cuando la empresa supere las 50 personas trabajadoras.

Cabe recordar que incluso las empresas no obligadas a tener un Plan de Igualdad deben cumplir con el principio de igualdad de trato y disponer, al menos, de un registro retributivo actualizado.

Sanciones económicas y consecuencias legales

El régimen sancionador en esta materia es severo. La ausencia de un Plan cuando es obligatorio puede acarrear sanciones de hasta 225.018 euros. También se penaliza no tener un registro retributivo (hasta 7.500 €), no comunicar el Plan a la plantilla, no aplicar las medidas acordadas o no justificar adecuadamente una brecha salarial elevada. A estas sanciones se suma la posibilidad de perder subvenciones, bonificaciones o contratos con el sector público, así como el daño reputacional que puede derivarse de estos incumplimientos.

Por tanto, es fundamental revisar que el Plan de Igualdad esté vigente, correctamente negociado, debidamente inscrito y aplicado de forma efectiva. Igualmente, deben mantenerse actualizados el registro salarial, la auditoría retributiva y los protocolos obligatorios.

Desde nuestra asesoría laboral en Madrid, ofrecemos apoyo integral a empresas en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, garantizando seguridad jurídica y eficiencia en cada proceso.