El pasado 30 de abril se publicó en el BOE la Ley 2/2025, una reforma clave que modifica el Estatuto de los Trabajadores para eliminar la extinción automática del contrato laboral tras una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Desde su entrada en vigor el 1 de mayo de 2025, esta norma establece un nuevo modelo de protección para las personas trabajadoras, centrado en la permanencia y adaptación antes del despido.
La principal novedad radica en que la persona afectada por una incapacidad permanente no será expulsada de forma automática de su puesto de trabajo. Ahora, es el propio trabajador quien tiene la opción de continuar vinculado a la empresa, siempre que lo comunique en el plazo de 10 días naturales tras la resolución. Este paso inicial abre un nuevo procedimiento que pone el foco en la inclusión y la adaptación razonable.
Adaptación, valoración y posibles límites
Una vez manifestada la voluntad de continuar, la empresa dispone de 3 meses para valorar las posibles alternativas: adaptar el puesto actual, ofrecer otro compatible dentro de la organización o, si ninguna de estas opciones es viable, justificar que el ajuste implica una carga excesiva.
Esta última opción no se puede alegar a la ligera. La ley exige que la empresa justifique con datos y documentación que el coste de la adaptación supera determinados límites, que varían según el tamaño de la compañía. En empresas de hasta 25 empleados, la adaptación se considera excesiva si supera el mayor valor entre seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente. En empresas mayores, se deberán tener en cuenta factores como recursos disponibles y acceso a ayudas públicas.
Este marco normativo no solo incrementa las obligaciones empresariales, sino que también ofrece un blindaje temporalal trabajador. Mientras se valoran las opciones de ajuste o recolocación, el contrato se mantiene suspendido con reserva de puesto por un período de hasta dos años, lo que evita decisiones precipitadas o discriminatorias.
Un cambio alineado con el derecho internacional y europeo
La reforma no nace de manera aislada. Se apoya en compromisos internacionales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU y en la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que obligan a realizar ajustes razonables para garantizar el acceso al empleo de las personas con discapacidad. En el ámbito nacional, la medida responde también a la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, que refuerza el principio de no discriminación por motivos de discapacidad.
Retos y responsabilidades para las empresas
Las empresas deben adaptarse a este nuevo escenario mediante una gestión más técnica y respetuosa. Será imprescindible contar con protocolos claros de adaptación, trabajar estrechamente con los servicios de prevención de riesgos laborales y documentar de forma precisa cada actuación. La formación del personal directivo en materias de igualdad y diversidad será otro factor clave para evitar conflictos legales o nulidades en procesos de despido.
Desde el 1 de mayo, despedir sin intentar adaptar ya no es una opción válida. Por eso, las empresas deben prepararse para gestionar correctamente los casos de incapacidad permanente, contando con asesoramiento profesional especializado.
Si necesitas orientación sobre cómo implementar correctamente estos cambios o asesoramiento en procesos de adaptación y relaciones laborales, contacta con nuestra asesoría laboral en Madrid.
