¿Qué cambia en los contratos de trabajo a partir de octubre de 2026?

Incorporar a un trabajador ya no será únicamente cuestión de preparar el contrato, firmarlo y entregar la documentación habitual. Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deberán facilitar una información mucho más completa sobre las condiciones laborales.

El Real Decreto 723/2026 amplía estas obligaciones y obliga a prestar atención no solo al contenido que recibe el empleado, sino también al momento y la forma en que se le comunica. Para muchas empresas, el principal cambio estará en revisar cómo gestionan actualmente cada nueva incorporación.

Qué ocurre con los contratos actuales

La nueva obligación de información no implica necesariamente rehacer por completo los contratos. Si los datos exigidos ya figuran en el contrato entregado al trabajador, no será necesario repetirlos. Cuando falte alguna información, deberá facilitarse también por escrito.

Por eso, conviene revisar no solo el contrato, sino también el resto de la documentación que se entrega a la persona trabajadora al incorporarse a la empresa.

¿Qué datos no pueden faltar?

Aquí es donde resulta útil hacer una revisión práctica. Además de cuestiones básicas como el puesto, las funciones, el centro de trabajo o la fecha de inicio, habrá que comprobar que quedan suficientemente explicadas otras condiciones.

Por ejemplo, en materia salarial deberán diferenciarse el salario base y los complementos. Si existen comisiones, incentivos o bonus, será necesario explicar cómo se calculan y qué condiciones permiten acceder a ellos.

La jornada también deberá quedar bien definida: distribución del tiempo de trabajo, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias, vacaciones o posibles sistemas de distribución irregular. En los contratos temporales, además, deberá concretarse la causa que justifica la temporalidad y su relación con la duración prevista.

No todo gira alrededor del salario y la jornada

Hay información menos evidente que también entra en juego. El trabajador deberá conocer las condiciones del periodo de prueba, los derechos de formación, el convenio colectivo aplicable y el procedimiento de finalización de la relación laboral.

También habrá que prestar atención a las políticas internas. Cuando corresponda, entrarán en este ámbito los planes de igualdad, las medidas de conciliación, los protocolos frente al acoso y las medidas destinadas a garantizar la igualdad de las personas LGTBI.

La inteligencia artificial también entra en escena

La norma introduce una cuestión muy actual: el uso de algoritmos y sistemas automatizados. Si estas herramientas participan en decisiones sobre turnos, tareas, salarios, promoción o extinción del contrato, la empresa deberá informar sobre su utilización y sus criterios de funcionamiento.

Importa tanto el contenido como el momento

La información deberá facilitarse, por regla general, antes de iniciar la relación laboral. Puede entregarse en papel o por vía electrónica, garantizando que sea accesible, almacenable e imprimible.

Además, si cambian las condiciones, la modificación deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzca efectos.

¿Y los contratos vigentes? No hay que rehacerlos todos de oficio, pero si un empleado solicita la nueva información, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para entregársela.

Contar con una Asesoría laboral en Madrid puede ayudar a revisar la documentación laboral, adaptar los modelos de contratación y cumplir correctamente con las nuevas obligaciones.